2.2.3内生因素成长理论
　　能力学派认为，能力决定成长的速度，方式、和界限。能力关键是管理能力，它是限制成长率的基本因素，潘罗斯（Penrose1959）在《企业成长论》中首次提出无非是建立在管理性框架内的各类资源的集合体，其功能则是“获取和组织人力与非人力资源以赢利性地向市场提供产品或者服务”，“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”，资源对于组织成长可持续成长的重要影响。
　　沃纳菲尔特（Wernerfelt,1984）进一步发展了潘罗斯的理论，提出组织可持续成长需要打破利用资源与开发新资源之间的平衡，如果组织掌握着有价值的资源，就能够比竞争对手更好地或成本更低实现成长。资源学派另一位有代表人物巴尼（Aollis,1995）则归纳出这种有价值的资源的三个特点，价值、稀缺性、和难以模仿性，普拉哈拉德和哈默见核心能力定义为“组织中的积累性学识，包括一些列互补的知识和技能”并认为组织应“看作是能力的集合体而不是资源的集合体”，因为前者具有难以模仿路径依赖不可占用等特征，是区别竞争对手，实现持续成长的源泉。
　　Barkema\baum和Mannix(2002)提出组织最重要的事情不仅是保持自己的绝对快速的学习和创新能力，更要具有比环境及对手更快的发展步伐。
　　樊圣君（2003）构建一个针对不确定性环境的组织解决方案的成长模型。该模型基于纳尔逊和温特的演化经济学以及组织的生态理论，将组织视为一个主体、以感知学习、交往三个过程的发展为核心，强调组织惯性和组织学习，并依据模型提出了四个管理过程---领导、战略、组织和创新的对策。以温特、纳尔逊(Nelson&Winter，1982)等人为代表的现代演进经济学理论，提出了核心概念“惯例”，认为资源、能力、知识在组织的分工协作中表现为具体的惯例，是构成了企业组织成员决策活动的前提，是推动企业成长演化的关键因素。
　　总之，内生因素成长理论认为组织成长具有内生性，拥有的资源、能力和知识等才是组织成长的根本原因，从内部构建独特的知识和能力是组织成长的手段和内在动力。内生因素成长理论从内部动力考察组组织成长问题，具有一定的针对性和操作性，但在经济全球化背景下，外部因素对成长的影响越来越重要，因此只从内部因素来探讨成长问题也具有一定的局限性，应该相互结合研究成长问题。
　　2.3成长与成长能力
　　能力产生的最根本原因是资源的稀缺性，无论从绝对意义上还是相对意义上说，资源都是稀缺的，没有无穷尽的资源。能力本质上是对行为或活动的效率和速度的评价，虽然能力是一种事后的评价，但是人们谈论它的目的常常是为了对行为人或组织在完成某种任务时所需的基本条件做估计，或者根据这些基本条件对行为结果作出预测。因此，人们往往根据实践中得到的既有经验，以另一些指标的综合评价来衡量
　　某种能力。可见，能力为行为提供了一个衡量标准，它能指引着人不断改进他们的行为，能力的“效用”决定了组织所需要的“有价值”的知识的范畴。在特定的价值观下。能力对知识进行了范围的限定，或者说是划定了一个区域。组织成长需要有成长能力，成长是由一系列的能力推动的发展壮大的，一系列能力相互作用就形成了强大的成长能力。第一个提出“能力”概念的是经济学家理查德森，他认为“能力反映组织积累的知识，经历、和技能”。在成长理论中提高组织的核心能力是学习，他来自于独特的、异质的、路径依赖的，不易被外界获取和模仿的知识体系。成长能力就要不断适应外界的变化，更新自己的能力，而提高和更新能力的方法主要是通过技能的获取、知识和诀窍的管理学习。[32]
　　成长能力是由三部分组成的，内核能力、领导能力这两部分能力就是经济学家所说的内生因素，决定成长的根据，另一个能力也就是成长的外生因素，被认为是基础能力。学习是内核能力的重要条件，能力的发展主要受到知识因素的影响，能力的发展速度和知识的学习速度是相关的，是成长内核的核心。文化是组织的粘合剂，任何一个成长组织没有文化也就意味着是松散的结构，危机无处不在成长后劲不足。人才是成长的前提条件，有了人才、组织文化习通过学习不断积累知识，扩大知识的存量才能应对社会变化的形势，主导能力反映组织领导者的战略眼光和领导技巧，再好的基础能力和内核能力没有好的领导战略也不可能实现；通过科学的管理制度、组织建设、创建品牌以及良好的用人机制发展壮大组织，组织的成长才得以实现。
　　学习
　　内核能力文化
　　人才
　　领导
　　成长能力构建主导能力
　　战略
　　制度
　　基础能力品牌
　　专业知识
　　图2-3成长能力构建
　　Fig2-3Growthofcapacitybuilding
　　2.3.1动态成长能力
　　动态能力是整合、塑造和重组内部和外部的资源和能力以应对不断变化环境的整体能力。从成长能力理论看，内嵌化的知识与技能，特别是具有范围经济效应的那些组织与技能，及核心能力是组织一个逻辑时间内的竞争优势源泉，在静态或相对静态的环境里，核心能力成为组织成长持续竞争优势的来源，而在动态环境中，组织的竞争优势难以可持续性，这是因为竞争优势的来源被加速创造也被加速侵蚀，Dvani(1997)认为在技术不断变化和客户偏好多变的动态环境中不断创造一连串暂时竞争优势，说明竞争优势的来源正以逐步加快的速度被创造和侵蚀，也就是说，在动态环境中，组织根本不存在所谓的持续竞争优势，持续竞争优势只是在某一时点上的相对短暂的优势，竞争优势产生于竞争对手的互动中，全球化和技术的变革使得竞争动因多元化，许多行业的竞争规则频繁改变，市场变得越来越难以复杂和难以预测，在动态环境中竞争优势不仅取决于自己怎么做，同时取决于竞争对手的应对策略和反应的程度，随着环境的变化尤其是市场的急剧变化，成为制约组织持续成长的刚性因素。
　　动态能力思想，不仅深层次认识到组织竞争优势的根源，而且认识到应对不断变化的外部环境，组织必须不断地额更新自身能力，发展新的能力，动态能力是一种开拓性的能力，开拓性能力通过促进创新，为组织的竞争优势提供了长期基础及组织的持续竞争能力。[32]
　　
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