（一）学习是创新发展的驱动力
　　每一位有追求的律师,无不希望整个律师事务所持续不断地发展壮大,从而为自己的进步提供良好的生存环境.这也是律师事务所进行学习型的基础条件.律师通过学习增强知识，在当今竞争日趋白热化的市场中，达到创新的目的，创新无疑是制胜的关键，也成为很多组织的战略焦点，是成长的生命线，为什么很多律师事务所摆脱不了规模小寿命短的命运?为什么许多律师事务所初具规模后遇到成长上限就一筹不展，这与律师和律师所过分强调各自的金钱利益,眼光只盯住个人的自由和权利,互不服气,互不信任.律师的利益是独立的密不可分，通过学习不断地进行反思和探询，找出自己思考、决策、再经过系统思考,培养、确立律师事务所共同的心智模式,领导者的管理水平就会提高,律师所的凝聚力就会增加，这样创新既有了良好的组织基础也有了创新的前瞻的开阔性思维;具有超强的应变和创新能力,勇于挑战极限以达到律师所不断创新持续成长的目的。
　　（二）学习是长期任务要常抓不懈
　　信息时代对知识的更新很快，要想适应快速发展的社会，就要终生的学习。通过学习不断积累知识。扩大知识的存量，这样知识学习就与律师所拥有的资源互动中扩张的达到效果的最佳。依法治国、法治社会顾名思议是由法律来治理国家，而不是人治。市场经济就是法治经济，一个国家一个社会有序运转和保持稳定靠得是完善、科学、合理的法律制度设计和运行。多样化的社会生活、利益矛盾复杂性的市场经济和与法律的稳定性和滞后性的特点，决定了法律又不能穷尽所有的规定，社会复杂性的客观现实与法律条文的原则性、概括性永远是一对辩证统一的矛盾。因此，律师要有深厚的文化积淀、扎实的理论功底、卓越的实践能力、严密的逻辑思维能力。律师的工作就是创新，就是创造新理念，因为复杂多样性的法律事务，决定律师的“产品”不可能一成不变，要做好法律事务，就要不断的学习新知识，接受新理论，吸收新观念，唯有如此，才能担负起律师的责任。在学习中要针对不同的律师事务所有不同的专业特点逐步深入学习，以房地产为主的律师所主要加强房地产法律法规和国家的政策的学习，刚执业的年轻律师要开展执业技能和律师管理学习，在学习中不断地进行反思和创造性学习，找出自己思考、决策、行动过程中的不合理假设，同时与别的律师要进行面对面的思想互动，再经过系统思考，培养形成自己的学习体会和收获，确立本律师事务所独特的学习模式。律师所合伙人和管理者要成为学习的倡导者、先行者、推动者和学习型型领导方式的明星。
　　4.2.6人力资源要规划。
　　人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也要随之发生变化，人力资源要是组织和个体都得到长期的利益。在做人力资源规划时北京中小型律师所通过引进人才、留住人才，使用人才，培训和再造人才制定使用计划、培训规划、薪酬规划、晋升规划、绩效管理计划等。人力资源规划不是一成不变的，当政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处在不断变化中，北京中小型律师所的战略目标也处在不断变化和调整中，战略目标的变化必然引起律师所人力资源规划的变化。人力资源规划就是通过优化人力资源配置管理使其良性循环从而发挥更大作用，通过选聘和培养律师提高执业队伍的整体素质，也能够为律师所的可持续发展奠定坚实的基础，律师所应当根据每一位律师的能力特点，帮助其制订一份具有可行性的自身发展规划，发挥人力资源的最佳效益律师事务所作为律师执业的机构。律师与行政辅助人员都是这架机器上各个部件，相互协作、相互配合，从而保证机器的高效运转。律师事务所能够持续健康的发展，靠的是律师队伍的整体素质，靠的是优秀律师的“层出无穷”。为此，必须在律师人才培训上加大投入，提高律师事务所的竞争力。律师事务所对律师进行培训实际上就是对律师进行投资，通过教育进行投资的回报率应该属于最佳的投资之一，这种投资还应配合律师事务所的中长期发展规划进行。
　　（一）留住人才
　　“一些中小所也提出，自己花三、四年时间，辛辛苦苦培训出来的实习律师、律师助理、年轻律师刚能够为所里承担独立的工作，就流动到大型所，抱怨中小所成为大型所的人才培养基地，而政策也对此没有限制，因而对实习律师、新律师的培养不愿投入精力和财力”。[8]中小所由于没有合理的用人机制，年轻律师没有案源工资很低，看不到发展的希望，因此很难留住人才，要想留住人才“70%的执业的年轻律师认为一个比较良好的收入分配有助于提高律师的积极性，增强集体荣誉感[8]。留住人才要把人才放在一个合适的位置。在律师事务所中众多律师各有特长，有的适应开拓业务、有的适应业务操作、有的适应作诉讼业务、有的适应作非诉讼业务等。应当确信，只要是人才，必定会在律师事务所中有适应自己的位置，而且作为律师事务所有义务为他们寻找适合的位置，其目的在于最大限度的发挥人才的才能，提高人力资源的效用。律师事务所核心文化也是留住人才的重要条件，律师事务所文化是精神核心，凝聚律师事务所全体成员归属感、积极性和创造性的人本管理理论。由于律师的具体业务上经常处于分散的状态，要把律师的个体化、分散化行动组合成有机的群体行动，必须依赖于统一的理念、追求和精神即律师事务所文化。因此，一个律师事务所的文化底蕴对于该所人力资源的开发和管理具有重要影响，文化环境是人力资源开发和成长的重要外部条件。一个持续健康发展的律师事务所，必须十分重视律师事务所的文化建设，注重发挥文化在人力资源管理开发中的效用。
　　德国某银行家指出：成功并非通过网罗众多明星级人物加盟，而是通过强者之间的有效合作、出色的协调与组织、和谐的氛围和企业文化来实现的。律师所必须加强对人才机制的研究，优化组合和科学配置不同学历、年龄、性别、专业、特长和能力的人才的人力资源，才能保证律师所的发展长久不衰。
　　（二）使用人才
　　在开发人力资源的过程中，应把握人才使用的技巧，营造良好用人环境。要善于用人，让拔尖人才眷恋自己的单位，律师事务所应负责指导本所的律师的专业生涯设计，并与律师共同努力，促进专业计划的实现，使律师感到个人的专业发展前景乐观，把律师事务所的发展与个人的发展紧密联系在一起。同时在律师事务所制定的战略发展目标使律师切身感受到，本身的工作专业与实现律师事务所的战略发展目标息息相关，具有成就感，营造人才生长的环境，造就人才脱颖而出。在律师事务所中，应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，为全体律师搭建人才脱颖的舞台，创造和谐的工作环境。在使用人才时为律师提供一种宽松、自主的工作环境，律师事务所一方面可以根据业务要求进行充分的授权，允许律师制定他们自己认为是最好的工作方法，另一方面为律师提供其业务活动所需资源，包括物质上的支持和人力资源的配合协调。营造良好的沟通环境应提倡事务所与律师之间的双向沟通，建立事务所和律师之间的和谐关系，以激发其工作热情和创造力。建立公平的竞争环境一旦感到待遇不公他们极可能另谋出路尽量提高授薪律师的报酬、福利待遇。
　　4.2.7全面的营销规划
　　现代的市场营销和传统的市场营销已经有了质的区别称作大市场营销，营销延伸到“产前活动”，通过对市场调研定位细分开始营销活动。成功的营销就是最符合消费者欲望和需求的策略，现代营销之父菲利普科特勒的大市场营销：产品Products，价格Price,，地点place,，促销promotion，政治力量politicalpower公共关系publicrelations，市场研究probing，市场细分partitioning，目标优选prioritizing，产品定位positioning，人people组成11p理论，这个营销理论将市场营销组合从战术转向战略营销，将营销从平面转向了立体，意义十分重大。
　　
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