跟着常识经济时期的到来，高等经理人和科技人才在企业价值中的作用越来越引起人们的器重，从而为利益相关者提供有关企业人力资源的会计信息被认为是会计界急待解决的问题。人力资源会计引入我国二十多少年来，我国会计界学者对此会计新范畴的拓展表示出了相称热忱，有关人力资源会计的论文大批出现。但其中多以先容性论文为主，具备独创性的研究结果较少，尤其缺乏人力资源会计与传统会计在实务运用中如何衔接方面的研究。当前我国人力资源会计研究还面临着人力资源价值确认和计量、人力资源会计利用环境等难点问题须要解决。总的来说，目前我国人力资源会计目的定位不够清晰，学科归属尚不明白，更为重要的是，难以构成具备科学性和实用性的实践方式。诸如上述问题引发了笔者对人力资源会计的相关思考，产生了一些有关人力资源会计在企业管理中应该作何定位的主意。
一、人力资源的资产性质分析
美国会计学会认为人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源的信息,并将这些信息传递给利益相关者的程序。我国众多会计学者也将人力资源会计的作用定位于向利益相关者供给有关会计主体内人力资源的这一特殊资产的信息。相关学者认为人力资源合乎资产的定义，即能带来未来经济利益，能为企业拥有和掌握也可以对其产生的经济利益货币计量，但笔者认为这是一个不够精确的见解。人力资源是否可以作为会计主体的资产范围在会计报表中反应还有待研讨。人力资源是可能创造经济利益这一点并无争议，但人力资源给企业带来的经济利益存在很大不不确定性，不仅难以将其货币量化，而且人力资源可能为企业带来经济利益的同时，也有为企业带来宏大经济损失的可能性?论文，如高管人员的决策失误，此时人力资产不仅没有带来资产的增值，相反引起企业负债的增添或者权利净额的减少。至于人力资源是否为企业占有和节制，伍中信在对人力资源的权能结构剖析中指出们，“产权是产权主体应用其拥有的财产(资源)的一组(束)权力，不仅包含原始的最终的所有权，还可分解成安排(占领)权、使用权、收益权、处理权(转让权)等权利”。并且认为人力资源的所有权界定是清楚的，只能归属于其人身承载者，企业只不外是通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的配合关联，在契约的限定规模内，人力资产产权所有者和其他产权所有者独特享有人力资产的安排权、使用权和收益权。因此，人力资源所有者始终都是人力资源的拥有者，也就是说企业不可能成为人力资源的领有者。
从会计实务角度来看，将人力资源确认为企业资产也存在诸多问题：1.从纳税角度看代写毕业论文，人力资源支出资本化处理将加大企业前期税务累赘，相称于剥夺了企业推迟征税的税收优惠，因而会受到一部分利益相关者的排挤。2.从人才流动的角度来看，人才构造多元化和人才交换频繁化是古代企业人才应用的一大特点。为了将人力资源作为企业资产限定在企业范畴内，企业往往会采用些限度性措施制约人才流动，从而防止资产散失论文代写。更为主要的是人力资源的价值是要在一直的流动学习中才干保值增值，因而将人力资源确认为资产也不利于资产的保值增值。假使企业不能采取有效办法留住人才，则又会造成企业资产的无谓流失，有损有关人力资源会计信息的可靠性，造成利益相关者的决策失误。3.从人力资源这一资产的风险性来看，人力资源可能因为意外事变或其他起因造成其失去本来为企业发明价值的能力，而且这种不肯定性的大小以及可能为企业造成的丧失都存在不可预计性。其次，即便在正常情形下，人力资源在企业施展作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，企业文明、高层管理职员的管理思维等等因素都会对人力资源为企业带来的价值产生影响，将人力资源资本化后这种危险更可能放大到无奈把持的田地。4.人力资源价值确认不科学根据，难以正确货币量化，从而有可能产生人力资源价值确认随便化，这种局势无疑比当初个别的会计造假更具隐藏性。同时，这样也会催生通过人力资源价值确认进行会计造假的动因。从以上论述能够看出，人力资源确认为会计资产往往会产生大失所望的终局，人力资源的特别性使得人力资源会计难以在现行会计实务中与现行会计环境的良好连接。
二、对于人力资源价值计量与资本化
人力资源价值计量是人力资源会计研究的一个难点问题。将人力资源投资资本化处理是人力资源会计的中心思维，而人力资源价值的计量是资本化的一个重要前提。不仅要造成一套科学的办法合理确定人力资源的价值，同时也要重视成本──效益原则的运用。就目前关于人力资源价值的计量方法的研究来看，基础上可以说没有呈现令人满足的研究成果。无论是报酬折现法、商誉法还是收益折现法，都是些纯幻想化的计量模型，要不达不到客观反映人力资源价值的后果，要么缺少科学性和可行性，这些方法势必会造成确认的人力资源价值与其实在价值之间存在差别。这种价值反映上的偏离有悖于树立人力资源会计核算系统的初衷──提供决策有用信息(可靠性)。
很多学者以为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必定低估当期盈利，导致决议失误，因此竭力强调人力资源投资资本化的意思。笔者认为这种观点过于片面。暂且不管人力资源价值如何迷信计量的问题传统会计将人力资源投资费用化处理也有其较为充分的公道性。首先，人力资源方面产生的一部门费用是以淹没成本的情势发生的，比方人力资源获得本钱，这些成本的发生并不会为企业带来将来经济利益。其次，人力资源的应用成本诸如工资、奖金等原来就是与本期相干的用度，将这局部费用通过配比原在当期确认也不应当存在争议。存在争议的是对人力资源进行追加投资的会计处理，企业为了加强竞争才能而进行人力资源开发投入是必要的，但这方面的人力资源投资为可能为企业带来的未来经济好处存在很大不断定性，且难以货泉量化，这点在前文已有充足阐述毕业论文，所以笔者认为在难以保障有关人力资源价值牢靠性的条件下，本着持重性准则将人力资源开发投资费用化处理有其合感性。况且对一个畸形经营的企业来说，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化仍是资本化对企业的盈利盘算影响不大。因而不存在低估当期盈利的问题职称论文，更谈不上决策失误。相反，人力资源投资资本化处置反而可能对企业会计信息发生一些意想不到的成果，企业治理当局完整可能将其余一些不相关的费用开销人为划入人力资源投资并将其资本化，从而虚增人力资产跟利润，到达掩饰会计报表的目标，误导相关投资者作犯错误决策。
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