「摘要」根据价值规律，将利润分为“社会平均利润”（常规劳动剩余价值）与“超额利润△m”（创新劳动剩余价值）两块。以作为公司经理受托义务量度，少罚超奖。高税后全体按资分配；△m低税后，小部按资分成，大部留成嘉奖创新劳动者。这个中，对于△m地计算与分配，是最科学地“人才资源价值会计”，是重中之重。对西方人力资源价值会计，既要鉴戒，又不可盲目照搬。

　　「主关键词」常规劳动价值创新劳动价值

　　2001年8月7日，江泽民同道在北戴河会面部分国防科技专家和社会科学专家时，强调指出：“人才问题，关联党和国度地旺盛发达和长治久安。”“做好人才工作，首先要确立人才资源是第1资源地思维。”

　　美国首倡“人力资源会计”，拥有深远策略意义。人力资源成本会计，好办，当作递延资产处置就行了；而人力资源价值会计，则是1个难题。40多年来，美国会计界始终在冥思如何才能预测人力资本价值入股，以便和物力资本1起，参加税后总利润分配。实际上，预测不准，分配不准，推广运用更是艰苦重重。

　　我国自1978年以来，也先后试行过利润留成、利改税和承包责任制等不同方法，都始终存在苦乐不均、鞭打“快牛”、短期行动、投资过热等问题，特殊是疏忽了激励员工创新才能地提高问题。

　　关键在于，传统会计只核算1个笼统地“利润”指标，透明度不高，那么，美国和我国采取地办法虽不同，但都是对于抽象地“利润”，做一个朦朦胧胧地分配，都分配不准。

　　20多年来，笔者对于我国经济体系改革，跟踪考察研讨，首先提到“降低成本涨利大部留成”改造看法，随后创立“利润分块责任制”，于1991年在鄂州试点胜利。这固然是土生土长，但现在看来，这种思路合乎会计发展地潮流，体现地恰是1种科学地人力资源价值会计观念，对于于我国现阶段国有公司分配轨制改革地深刻开展存在必定地理论领导意思。

　　1、“利润分块”实践地创建

　　（1）政治经济学中早有“利润分块”地概念

　　政治经济学早已明白指出：“社会平均利润”是投入不同生产部分地同量资本所获得地等量利润，是按“预支资本×平均利润率”公式计算地：“超额利润”是当某1公司最先采用新技术，这个所生产地产品地个别价值低于社会平均价值时，所实现地超过社会平均利润地利润。

　　（2）利润分块地必要性

　　人类社会地发展，全靠创造新生产工具、新资料、新工艺、新管理方法、新精神文化（例如团队精力），提高生产力，才可以“用尽量少地价值创造出尽量多地使用价值。换句话说，就是在尽量少地劳动时间里创造出丰盛地物资财产。”

　　因而，创新劳动价值地核算，从古以来就是十分主要地问题。但在农业经济时期科学地发展极为迟缓，产业经济时代稍快1点，仍未引起人们足够地器重，以为除核算物化劳动价值c外，全面核算了工资（必要劳动价值v）与利润（剩余劳动价值m）两局部人力资源价值，就能够了。利润越来越多，就表明发展了科学，进步了生产力。

　　现在，已进入“常识经济”时代，科学地发展一日千里，急切要求及时懂得创新劳动者所多创造地超额剩余价值并做一个奖励；因而，必需将利润（m）进1步分为社会平均利润（）和超额利润（m）两块。

　　（3）根据价值规律分析与m

　　1 .价值规律知道上地缺点。价值规律往常表述为：“商品地价值量是由生产该商品地社会必要劳动时光决议，商品依照价值量做一个交流。”或者，再加1条：“价值规律是通过价格环绕价值自发地上下波动而产生作用。”

　　这样认识价值规律地缺陷为：1是只提“社会必要劳动时间”（社会平均价值），未提“个别劳动时间”（个别价值）这一个基础，忽略了个别劳动时间与社会必要劳动时间地抵触；因此疏忽了价值规律迫使人们创新科技与创新管理，发展生产力，节俭个别劳动时间或提高产品德量（使用价值）地踊跃作用。2是把价值规律与价格规律一概而论，只看到调节生产地作用。

　　2 .要准确认识价值规律与价格规律地作用。窃认为价值规律是kkww生产统一商品（同1应用价值）地公司，不管其个别价值高下，1律按社会平均价值交换地规律；是迫使人们尽力发展科学技巧与治理方式，提高生产力，一直降低个别价值、或提高产品等级（提高使用价值）、或创造新产品（新地使用价值），借以提高经济效益，富国富民地规律，是社会发展极为重要地规律。

　　价格规律是因为市场供求地变更，商品价格缭绕价值高低稳定地规律，是迫使公司根据市场信息，及时调剂生产方向与生产数目，博得价钱顺差地规律。

　　这两个规律既有接洽又有差别，前者地作用是发展生产力，后者地作用是调节生产。kw不可混为1谈，不能只看到调节生产地作用，而疏忽发展生产力地作用。

　　3 .根据价值规律剖析与m.先假设在供求均衡下，价格等于价值，以便消除价格缘由，单纯剖析价值规律对于利润地影响。

　　因为在生产过程中，所费剩余价值m，毋庸垫付资金，临时无奈确认，只能盘算c+v个别价值（产品本钱），而在销售过程仍按c+v+m社会均匀价值收回货泉。对此，在期末，将销售成本（c+v个别价值）与销售收入（c+v+m社会平均价值）配比，就能求出本来在出产进程中残余劳动发明地利润（m），而且应依据价值法则将这个分为与m两块。

　　从全社会来看，公司可分为上中下3等。

　　中等公司地单位销售成本（c+v个别价值）等于销售收入（c+v+m社会平均价值）中地单位社会平均成本（c+v社会平均价值），就获得社会平均利润（常规劳动剩余价值），无功亦无过。

　　下等公司地单位销售成本（c+v个别价值）大于销售收入中地单位社会平均成本（c+v社会平均价值），就少获得1部分社会平均利润（）。切不可由于尚有盈利，而扣人心弦。

　　最下等公司地单位销售成本（c+v个别价值）大于商品价值（c+v+m社会平均价值），则不仅亏了社会平均利润（），而且亏了老本（c+v个别价值），最蹩脚。

　　上等公司，努力创新科技或管理，提高生产力，降低单位成本（c+v个别价值）或提高产品质量（按高1级地社会平均价值销售），实在际单位销售成本小于单位社会平均成本，则除失掉社会平均利润（常规劳动剩余价值）外，还可获得超额利润m（创新劳动剩余价值）。这是每个公司家梦寐以求地目标。

　　当然，作为1个出色地公司家，两眼还要盯着市场供求信息，及时调整生产方向与生产数量，以到达价格高于价值目标，这是超额利润地第2个起源。

　　（4）人力资源价值3指标新定义

　　中心党校庞元正教学认为，应把劳动辨别为创新劳动与常规劳动，有必要根据时代发展地须要建立创新劳动价值论。根据他地这1意见，应答人力资源价值3个指标，分别定义类似这样下：

　　工资v是“常规劳动必要价值”；

　　社会平均利润是“常规劳动剩余价值”；

　　逾额利润m是“立异劳动剩余价值”。

　　人们在运算这3个指标时，就更加心明眼亮。工资与社会平均利润，是常规劳动价值，因此可根据历史材料猜测，进行确认与计量。而超额利润，则是创新劳动价值，是潜存于创新劳动者体内地将来活劳动价值，靠灵感，靠蠢才，跟着主客观前提地变化而变化多端，无法预知何年何月何人有科技创新或管理创新，更无法预知其创新价值大小；对此，唯有当创新劳动者在某年某月确切创造了某种新科技或新管理方法，确实降低了成本或涨加了收入，从而涨加了超额利润时，才加以确认和计量，进行一个合理分配，才是火候，能力“瓜熟蒂落”。

　　2、利润分块责任制要点

　　（1）与m地计算

　　1 .地计算——社会平均资本利润率地肯定。社会平均利润，是常规劳动剩余价值，是1定资本起码要实现地利润。首先应由国家同一划定不分行业地社会平均资本利润率（略高于银行贷款利率）；而后由各地域财政部门按社会平均资本利润率，乘以各国有公司“实收资本+盈余公积”，求出各公司起码要实现地。资本多跟着多，不算经济效益好；资本少跟着少，不算经济效益差。是1个没有讨价还价地硬指标。本措施差不多适用于民营、外资等非国有公司。

　　我国近年来以“净资产收益率”视为上市企业配股资格尺度时，开始规定为连续3年平均10%，现在是持续3年平均6%，相差如斯之大，阐明人们对于这1指标没有明确概念。实际上，看作配股资历标准时，分子应是社会平均地“最低收益”，在较长时代内是绝对稳固地；视为期未业绩指标时，分子应是“净利润”。指标地性质完全不同，而都称“净资产收益率”，就不便于利用。故而，还是采用“社会平均资本利润率”指标好，名正言顺，并具备“利润分块”概念。

　　2 .△m计算“简易法”。从前，笔者主意采用“精计算方法”，是从创新劳动者创造△m地全过程入手，建立事前事中有机联合地成本与收入掌握系统，1步步精算各责任核心创新劳动者各自所创超额利润，进行一个合理分配。曾于1991年在鄂州试点，效果很ok。但此法请求财会技术程度高，难度大，不易推广。

　　现在认为，开端时，可采用倒算超额利润地“简易法”，是从创新劳动地成果入手。由于，像果创新劳动者真有科技创新或管理创新时，这后果不过5种情形：1是在保障产品品质条件下，降低耗费，降低产品单位成本（c+v个别价值），而仍按c+v+m社会平均价值销售；2是用一样都地投入，而产量高，单位成本低；3是提高产品质量，按高1级地c+v+m社会平均价值销售；4是创造前所未有地新产品，按用户愿意接收地“比较价格”销售；5是产品为社会急需，价格高于价值。这5种情况，都能涨加利润。对此，在期末，根据利润表地“营业利润”，减“社会平均利润（常规劳动剩余价值）”后地余额，确定是正数，这就是“超额利润△m（创新劳动剩余价值）”。

　　假如相减地余额为负数，则亏了1部门社会平均利润，表明运营得不好，要提高警戒，要处分或撤换有关职员。

　　社会平均利润地计算，“轻而易举”；拿着这把铁尺子，量1量期末“营业利润”，是取得△m仍是亏了，“一目了然”，如许神效。任何公司都可立刻这样考察，何乐而不为？

　　3 .△m计算“精计算方法”。这个计算程序为：

　　（1）各项社会平均数确实定。首先根据市场信息，统计“社会平均销售单价”；再断定“社会平均单位利润”（=资本×社会平均资本利润率÷预计产量）；2者之差为“社会平均单位成本”（西方称为“目的成本”，是倒算出来地）。

　　（2）事前以社会平均数控制预计数，事中以预计数控制实际数。每进行1项事前工程（建厂、产品开发、或扩建改建）要提到多少种科学技术方案，分别预测，抉择最佳方案实行，控制预计产品单位成本尽量低于社会平均单位成本，同时控制预计产品销售单价尽量高于社会平均销售单价。事前工程开展时，这个差异不能记帐，但事前工程竣工投入生产后，则每生产1件产品，就有1份事前差异成为事实，而且效益长存，因此每年每月都要按实际产量计算事前成本差异与收入差异，纳入账内核算。这是降低成本涨加收入地大头。

　　在事中（供、产、销过程中），还要采用各种技术组织办法，把持实际产品单位成本尽量低于事前预计产品单位成本，同时节制实际销售单价尽量高于事前预计产品销售单价。事中差异是各月发生地，是1次性地，在当月纳入账内核算。

　　按实际产量计算地公式类似下：

　　社会平均成本±事前成本差异±事中成本差异±客观成本差异＝实际成本

　　社会平均收入±事前收入差异±事中收入差异±客观收入差异=实际收入

　　这样操作，就把事前、事中控制有机结合起来，算好事前、事中各责任中央地科学提高账，算好全员事迹账。

　　（3）利润分块，算好人力资源价值账。在按实际产量计算地“社会平均销售收入-社会平均产品成本=社会平均利润”基本上，成本每下降1元，超额利润就增添1元；收入每涨加1元，超额利润同样涨加1元。那么，事先降低成本数与涨加收入数之和，为事前超额利润；事中降低成本数与增长收入数之和，为事中超额利润，客观成本差异与客观收入差别代数跟，为客观盈亏。这就把实际总利润分为社会平均利润、超额利润、客观盈亏3块。

　　这时，全厂上下都晓得，是谁在事前、事中地哪1环节，创造或首先采用神马新地科技或管理方法，降低成本若干，或涨加收入若干，从而涨加超额利润若干，就可进行更精细更正确地分配。

　　（2）怎么防亏扭亏——约束与激励机制地建立

　　为何国有公司广泛亏损？

　　症结在于，国有资产“所有者虚位”，导致对于国有公司经理（厂长）“监控弱化”，造成“内部人控制”景象，无能地经理、渎职地经理、贪污腐朽地经理，不足为奇。

　　解决问题地道路：1是今后新任经理，采用应聘竞争上岗制，尽量防止内部人控制；2是增强财务监视，保证不做假帐，期末“营业利润”指标，实在牢靠；3是把公司分为有超额利润、缺少社会平均利润、亏损3类，分离采用不同地约束与激励机制。现就第3门路详细解释像下：

　　1 .有超额利润公司地约束与激励。重要措施为：

　　（1）建立科学地约束机制。要强调指出，大型公司占用资本多，要求实现地社会平均利润随着多，但不能算作是公司地经济效益就好；长期以来，由于在人们地脑筋中，没有社会平均利润概念，常常发生错觉。例类似这样，某大型公司实现地“营业利润”，实际上仅即是社会平均利润，不超额利润，经济效益并不好，但经常误认为经济效益好，沾沾自喜；甚至当营业利润实际上只有社会平均利润1半时，还误认为所得利润可观，金石为开；等到社会平均利润全部亏光（即利润等于零），才大吃1惊，但已病入膏盲。

　　当初，要建立两道防线地利润新观点：第1道防线是不亏社会平均利润；第2道防线是不亏老本。因此，首先要以当为公司经理受托责任最低地“量度”，少1分钱受罚，少20%免职，早防早治，免得大滑坡；超额有奖。这样建破用人约束机制，则所有大小公司都在同1社会平均资本利润率起跑线上，发展竞争，公正公道；而且完整凭数字谈话，丁是丁，卯是卯，铁面忘我，就彻底战胜了对于公司经理“监控弱化”困难，正气回升，邪气降落。占用资本越多，受托责任越大，又可构成自我束缚投资机制，克服盲目建设反复建设弊病。

　　（2）树立迷信地鼓励机制。个别员工只创造惯例劳动价值v与，而翻新劳动者除创造v与外，还创造了m，故而应开展“两步按资调配、两步按劳分配”地基础计划，现分述像这样下：

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